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Coopter pour mieux intégrer, toujours vrai ?

La cooptation et le parrainage permettent un recrutement ciblé à un moindre coût. Sa pratique tend à se généraliser et se diversifier. Longtemps synonyme de piston, la cooptation s’institutionnalise comme un mode de recrutement parmi d’autres.

Transformer son salarié en « chasseur de tête » est devenu traditionnel dans nombre de grandes entreprises et de sociétés de services. Le système de parrainage repose sur deux lois : celle du « qui se ressemble s’assemble » et du témoignage «c’est le salarié heureux qui parle le mieux de l’entreprise».

Evidemment, la méthode ne vaut que si elle est accompagnée d’une forte politique de ressources humaines visant à impliquer les employés dans le projet d’entreprise.

Chaque parrain est encouragé par une prime touchée à l’issue de l’embauche définitive du « filleul » ou par divers cadeaux (voyages, électroménager, bons d’achats, …).

L’intérêt réside dans le coût quasi nul excepté les récompenses mais également dans la facilité d’intégration des cooptés. Ils sont déjà au courant de l’esprit qui règne dans l’entreprise. Et les parrains se sentent plus impliqués dans la vie de l’entreprise.


Ce mode de recrutement semble être idyllique. Mais que se passe t’il quand le filleul ne termine pas sa période d’essai ? Faut il reprendre les avantages concédés aux parrains ou le contraindre à « dénicher » un nouveau filleul ? Que penser des accords tacites et des partages de primes entre « parrain » et  « filleul » ?
 

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